Buổi đánh giá nhân viên cuối năm không nhất thiết phải mang bầu không khí căng thẳng (cho sếp lẫn nhân viên). Trên thực tế, nếu chuẩn bị kỹ và “khéo”, đây hoàn toàn có thể là cơ hội trong mơ để sếp trò chuyện, hiểu hơn về nhân viên của mình, từ đó giúp hiệu suất lẫn môi trường làm việc tốt hơn trong năm mới. Khi dịp cuối năm đã cận kề, chắc chắn bạn sẽ cần 4 lưu ý sau đây để thực hiện buổi đánh giá nhân viên hiệu quả và thân thiện.

 

Bảng khảo sát nhân viên cuối năm

 

Gửi bảng khảo sát trước khi tiến hành đánh giá

 

Trước khi tiến hành đánh giá nhân viên khoảng 2-3 tuần, bạn nên gửi một bảng khảo sát đơn giản cho mọi người. Việc này mang lại hai lợi ích. Thứ nhất, nhân viên có thể chuẩn bị trước cho sự kiện quan trọng này, đồng thời cảm thấy mình được đóng góp ý kiến dân chủ, không hề bị động hoặc bị đánh giá một chiều. Thứ hai, một người sếp như bạn cũng có cái nhìn rõ hơn về nhân viên của mình, giúp quá trình đánh giá chính xác và khách quan hơn.

 

Nội dung câu hỏi có thể thay đổi tùy mỗi công ty, cá nhân người sếp. Một số ví dụ điển hình gồm:

 

- Sáu tháng vừa qua bạn nghĩ mình đã đạt thành tựu nào trong công việc?

- Liệt kê 2-3 ưu tiên bạn muốn cải thiện trong 6 tháng kế tiếp.

- Bạn có cần sự hỗ trợ gì thêm từ phía công ty để hoàn thành tốt công việc?

 

Tạo bầu không khí thân thiện: tích cực trước, tiêu cực sau

 

Buổi đánh giá nhân viên cuối năm không nên diễn ra theo một chiều. Bên cạnh phần nhận xét, vẫn cần có sự trao đổi giữa sếp và nhân viên để cải thiện chất lượng công việc, giải quyết tồn đọng nếu có. Và mẹo hay để bạn khơi gợi câu chuyện, tạo bầu không khí thân thiện là nhận xét ưu điểm trước, khuyết điểm sau. Hãy nhận xét thật cụ thể, chân tình để nhân viên hiểu rõ hơn ý kiến của bạn, đồng thời giúp họ chịu chia sẻ, không rúc mình vào thế phòng thủ. Đây cũng chính là lúc bảng khảo sát ban đầu phát huy tác dụng đấy!

 

Xác định mục tiêu cùng nhân viên

 

Cùng đặt giải pháp, mục tiêu

 

Phần giải quyết vấn đề, đưa cam kết luôn là phần khó khăn nhất trong buổi đánh giá nhân viên cuối năm. Và bạn không nhất thiết phải làm điều ấy một mình. Mở đầu bằng việc yêu cầu nhân viên đưa ý kiến (cần hỗ trợ gì từ công ty, dự định cải thiện bản thân, hướng khắc phục hạn chế…) rồi sau đó nêu quan điểm, yêu cầu của bạn để tìm tiếng nói chung. Tất nhiên trên phương diện sếp, tiếng nói của bạn vẫn mang tầm ảnh hưởng, quyết định cuối cùng. Việc hỏi ý kiến nhân viên giúp mọi người đều được đóng góp, nhất trí với kết quả đưa ra và quyết tâm thực hiện cho được.

 

Tránh xa những câu nói sau đây

 

Áp lực khi phải đánh giá nhiều nhân viên, hoặc những diễn biến không theo ý muốn dễ khiến người sếp (đặc biệt là sếp trẻ) mất bình tĩnh và…lỡ lời. Nếu bạn muốn buổi đánh giá nhân viên thật hiệu quả, hãy tránh xa các câu hỏi tiêu cực, khiếm nhã như sau:

 

- Tại sao anh A, cô B làm được mà bạn lại làm không được?

- Chẳng có ai trong nhóm gặp vấn đề như bạn cả!

- Tôi cũng không biết phải làm gì để giải quyết vấn đề này nữa!

- Mọi người đều nghĩ anh A, cô B đang tiến bộ rõ rệt dù họ vào làm cùng lúc với bạn.

- Nếu bạn không cải thiện được điều này, tôi buộc phải tìm người thay thôi.

Bạn muốn trải nghiệm phương pháp học độc đáo của Wall Street English?
Để lại thông tin của bạn dưới đây.